“Los empleadores son responsables de cualquier acto de discriminación que ocurra, aunque hubieran tenido o no-conocimiento alguno”, aconseja Carol Hastings, Vicepresidente de Corte Hispana, una empresa en Santa Monica, California, que produce vídeos, material escrito y ofrece entrenamiento en Español para la prevención al acosamiento y a otros temas laborales. La Corte Suprema de Justicia, en efecto, ha dictaminado que, las demandas judiciales por parte de los empleados prevalecerán, si un empleador no toma los pasos necesarios para prevenir acosamiento sexual, aunque no resulte en perjuicios tangibles, tales como: despedir, contratar o rebajar de posición”, dice Hastings.

Y esas demandas judiciales pueden ser costosas - tan costosas- como para quebrar a una empresa, y especialmente si es una pequeña.

“Es muy importante saber que la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo, conocida en Inglés como, The Equal Employment Opportunity Commision, o EEOC, ha establecido una tabla para las multas”, explica Hastings. Según la EEOC, empresas que tengan de 15 a 100 empleados serán multadas, si se las encuentran culpables, un mínimo de $50,000; de 101 a 200 empleados, $100,000; de 201 a 500, $200,000; y a empresas con más de 500 empleados, $300,000. Y esas cifras no incluyen los costos legales o los daños punitivos. “Se estima que el promedio nacional para una defensa legal es de $ 275,000”, reporta Hastings.

Ahora, ¿Qué constituye un acoso sexual? Y ¿qué puede hacer un dueño o un administrador de restaurante para estar seguro de que ninguno de sus empleados acosa a otros compañeros de trabajo?

Todos sabemos que tocar inapropiadamente a un compañero de trabajo, o hacer explícitos comentarios, o avances sexuales hacia otro colega constituyen acoso sexual. Pero también comentarios aparentemente inocentes - particularmente aquellos que parecen no ser inofensivos en diferentes culturas- pueden también ser considerados como acosamiento.

La buena noticia es que existen simples pasos que los dueños de negocios pueden tomar para combatir las amenazas de demandas de acoso sexual.

“Un barman en un restaurante mexicano en California, insistentemente le ‘caminaba’ a una mesera que trabajaba con él. La mesera se quejó en más de tres ocasiones con el propietario, pero éste ‘nunca le paró bolas’”, dice Hastings. Inclusive, el propietario ignoró la correspondencia que había recibido por parte de un abogado que la mesera había contactado. “Nosotros le enviamos a un especialista en recursos humanos para que lo aconsejara a que iniciase un curso de entrenamiento, pero el propietario no hizo nada al respecto”, recuerda Hastings. Aunque Hastings no sabe cuál va a ser el resultado de esa queja, ella dice, “todos sabemos cual va a ser el final”.

“Si usted no hace un esfuerzo e ignora la situación, le van a van a caer duro (con una demanda), no hay otra salida”, comenta Hastings.

* Un cocinero Hispano continuaba molestando a una mesera, llamándola “mamacita” y utilizando otros sobrenombres, la cual la hacían sentirse incómoda. Cuando la mesera se lo dijo al propietario, éste le dijo al cocinero que parara de molestarla. Los sobrenombres cesaron, pero entonces el cocinero empezó a hacerle la vida imposible. “Paró de darle servicio – no le ponía los platos bien”, dice Hastings, la cual su compañía le dio al restaurante más adelante un curso de entrenamiento. La represalia (venganza) es muy común en casos de acoso sexual, pero es totalmente ilegal. Este fue un caso de una posible demanda, y el propietario hubiera podido ser hallado responsable.

Otros ejemplos de comentarios que pueden ser considerados acosamiento: Un empleado en una importante cadena de restaurantes fue reprendido cuando le dijo a una compañera de trabajo que él quería que ella fuera la madre de sus hijos, dice Hastings.

Sobrenombres, tales como “Pecosa”, “Gordita, o Flaquita”- ya sean dichos en Inglés o en Español- también se pueden calificar como acosamiento, si el comentario no es bienvenido. “Es muy común para alguien llamar a otra persona ‘Gorda o Gordita’, y casi siempre son dichas en una forma cariñosa”, nos explica Hastings. “Pero términos halagadores que puedan llamar la atención a los puntos débiles de una persona o que la hagan sentirse incómoda, aún pueden ser considerados acosamiento”.

El procedimiento para la contratación de empleados en el restaurante Joe’s Stone Crab en Miami Beach, en Florida, el cual resultó en emplear a más hombres que a mujeres para los puestos de servir alimentos, constituyó una discriminación sexual, según un juez de un distrito federal, quien halló al restaurante culpable de parcialidad hacia el género, bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

            De acuerdo a la demanda establecida por la EEOC en contra de Joe’s, la práctica inapropiada de contratación, desde octubre de 1986 hasta diciembre de 1995, resultó en emplear en 108 veces consecutivas a hombres para los puestos vacantes que habían de meseros/meseras – salarios más altos comparados a los de los ayudantes de cocina, los trabajadores de la lavandería, los vendedores de los servicios a domicilio y en las registradoras, las cuales la mayoría eran mujeres.

Como resultado al fallo judicial, Joe’s fue requerido a instituir un procedimiento obligatorio para el reclutamiento y la contratación para remediar la discriminación que existía en el pasado en contra de las mujeres que habían aplicado para los puestos de servir alimentos. El restaurante también tuvo que pagar $154,205 por daños y perjuicios, más intereses, a cuatro demandantes a quienes se les había negado el trabajo, dice una información proveniente de la página del Internet de la EEOC (www.eeoc.gov).

* Tenga una política en contra del acosamiento. “Su mejor defensa es pagarle a un abogado para que se la escriba”, dice Hastings, quien estima que cuesta más o menos unos $500 para un restaurante pequeño. “Esta incluye información acerca de las acciones disciplinarias que usted tomará si existe una queja de acosamiento, y qué medidas debe de tomar para que esto no suceda otra vez”, aconseja Hastings.

* Comuníquele la política a sus empleados. “ Si no comunica su política es lo mismo que no tener una”, dice Hastings. En un caso en Boca Ratón, en Florida, por ejemplo, una socorrista de la playa fue acosada y demandó a su empleador. “El empleador (la ciudad) tenía una política, pero nunca la diseminó y fue hallado responsable”, termina diciendo Hastings.

* También asegúrese de que los empleados que hablan el Inglés como su segunda lengua, la entiendan a fondo, no sólo la política, sino también, qué constituye un acosamiento. “Por ejemplo, si usted tiene 35 empleados que no leen Inglés y sólo tiene diez folletos de información en Inglés acerca de su política, eso no será suficiente si hay una queja”, dice Hastings. “Usted debe educar a los que hablan Español en su propia lengua, y en su propia cultura para que sea más eficiente su política”.

* Investigue la queja inmediatamente. Cada vez que tenga una queja por parte de un empleado por acoso, tome la queja en serio. “Tan pronto como sea posible usted debe investigar y hallar la causa del problema”, dice Hastings.

* Haga todo lo posible por crear un ambiente sin hostilidad en el trabajo. “El acoso sexual está basado en poder y en control. De tal manera que usted debe hacer énfasis a la importancia del respeto mutuo, y estipular que ciertos tipos de conducta no se tolerarán”, termina diciendo Hastings.